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HR的成功之道须知的四大增值领域之中山劳务输出
- 2018-01-13 -

中山劳务输出之今天我们来讲讲HR如何赋能业务。HR要赋能业务,我认为应该从四个方面发挥更大的作用:


第一个方面,推动战略落地;


第二个方面,打造高效组织;


第三个方面,创新用人机制;


第四个方面,培养开放文化。


推动战略落地


先说说推动战略落地方面。我们的理念是人才重于战略,没有优秀的人就提不出好的未来发展的战略,更不用说执行战略了,而业务领导人最重要的责任就是带兵打仗,实现战略目标。


所以,HR的一个重要价值就是帮助业务领导人找到核心业务人才,建立关键人才梯队,推动战略的分解、落地和执行。让业务团队明确往哪儿打、怎么打、谁来打。


打造高效组织


在打造高效组织方面,最重要的是要在内部建立有效的授权体系,建立有效的授权体系并不只是组织架构最大化扁平、减少层级,有些人把组织层级少和决策高效划等号,其实是个误区。


举个例子,我们经常看到有些企业的架构是扁平的,只有3个层级,而有些企业层级很多,有8、9个。大家往往会认为3个层级的决策快、效率高,8、9个层级的决策慢、效率低。这不一定,如果层级少的所有决策都在最高层,而最高层的时间是也是有限的,一天24小时,一周7天,有的时候反倒会导致决策效率非常慢。


而层级多的因为决策流程做了很好的梳理,把不同的决策进行系统的分类,让听见炮声的人做决定,反而效率很高。公司一大,老板最担心的事情就是一管就死,一放就乱。


所以,如果HR能帮助老板平衡好老板的权利和业务负责人的权利,让合适的人,在合适的时间作出合适的决策。业务团队既有活力和一定的灵活自由度,又能合理地规避决策风险,那HR赋能业务的价值就真的体现出来了。


创新用人机制


一个企业机制的好坏不仅表现在市场上有更多合适的牛人加入,还表现在能激发内部员工的活力。HR应该更多从人性角度出发,考虑用人机制的设计,释放人性中的天使,管理好人性中的魔鬼。


比如有一家公司鼓励员工加班,本来是好事情,只要员工工作100小时就有特殊奖励。但是因为这个机制一出台,导致了一些员工下班后看电影、吃饭、打球等等,半夜12点才回来打卡,这种机制不仅没有起到激励大家多干为企业创造价值的效果,反而企业的支出还提高了。


在创新用人机制方面还有一个重点,就是HR要建立人才生态圈,便于人才的流动性,内部流动甚至外部流动。


过去我们都希望好的人才在平台上能够工作10、20年,甚至一辈子。员工的忠诚度对企业很重要,但现在千万不要有这样的想法,不要管人才的忠诚度,而是要管人才的粘度。当一个优秀的人才在你的平台上,确实无法有更大发挥的时候,HR要帮他找到更好的平台,保持粘性,寻找新的合作机会。


当然HR也要发掘不同的用人机制,把市场上的能人,用各种方式笼络在你的平台上,让整个人才市场为你所用。


培养开放文化


企业文化的体现,不仅仅是贴在墙上的标语,更多的是看员工日常的行为。HR在文化建设方面可以发挥重要的作用,要帮助企业把墙上的口号落实到员工所思、所想、所做、所为之中。


企业文化也不都是高大上的宣传口号,移动互联时代的企业文化要更体现激发人才兴趣、好玩、员工体验更独特等等特征,让业务领导人和人才没有后顾之忧,一心只想着他们服务的客户、产品。这样的企业文化也会成为企业的竞争力之一。


基于以上的四大增值领域,我们可以看到未来HR的成功之道是:能否聚集一群聪明的创意精英,营造合适的氛围和组织环境,充分发挥每一位精英的创造力,快速感知客户的需求,愉快地创造相应的产品和服务。


企业在未来会越来越难找到理想的人才,不是因为人才短缺,而是因为人才有更多选择的机会,所以,HR要建立人才生态圈,开放、包容、吸纳不同类型的人才,及提供不同类型的合作方式,HR要注意人尽其才,完美匹配,让人才和业务实现共同的目标和价值。未来HR最重要的功能是赋能业务领导人,打造更有活力的组织,激活人才,赋能业务。