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HR用数据说话
- 2018-03-14 -

大数据时代的到来,使得人们看到了之前从未看到的世界关联性,预测到了所不曾预测到的事物:用Google的搜索词可以预测到战争、疾病的到来;用人们购物的数据可以遇到人们喜好、朋友、社交圈;用人们的社交圈可以预测到他们的消费偏好……这一切的实现,没有花费任何调查、设计、实验、推理,而仅仅是让沉没的数据再次发出声音。

那么在劳务派遣公司管理中,有哪些数据尚是没有充分利用的?这些数据又可以用做什么?可以让我们看到哪些管理上的可能性呢?下面一一进行介绍。

一、HR有哪些数据可用?

在日常的人力资源管理中,有哪些数据可以被利用呢?下面根据数据收集和使用的特点分为以下几种类型:

事实性数据,动态性数据,整合性数据

二、如何应用数据?

管理的最终目的是指向企业的长期发展、当前组织和个人绩效的提升,数据利用的最终目的也应当是指向这两个方向。

1、人员结构分析:人口统计特点,工龄分析,职能类别分析,职位层级分析,员工特点分析,员工能力分析。

2、配置策略分析:岗位,层级分析,任职资格胜任分析,当期人口数量和数量分析,人岗位分析。

3、人员成本分析:招聘选拔分析,培训学习分析,离职成本分析,个体成本和收益分析。

4、企业文化健康、活力分析:流失率分析,满意度分析,内部流动效果分析。

三、数据的收集和管理

数据分析建立的基础是,数据可靠、全面、连续,在这个基础上建立起大数据分析或数据的整合才有可能产生有价值的结论。但同时HR管理模块众多,从战略规划到招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等等,可能处处有问题,能进行分析的地方也很多。但资源有限,要使人力资源分析的作用发挥到最大,在数据的收集和管理上,有哪些事项是需要注意的呢?

1)从已有资源开始。HR部门手上有很多现成的数据,从这些数据入手,先一点点地做起来。数据本身是没有意义的,关键在于如何将数据与业绩关联起来。这确实需要创造性,并投入精力,基本的统计方法也是需要掌握的。

2)坚持下去。要有沉淀,一旦决定要做分析工作,就要将它融入HR日常的业务工作中去,并安排专人负责日常数据的收集与整理。并且这个工作一定要有持久性,任何一个时间断面上的数据都难以单独进行有效地分析。组织内部历史数据的沉淀在评估和预测方面能发挥更大的作用。

3)打破常规,不断创新。大数据时代的崛起,在于没有拘泥于已有数据固有的意义,而是不断寻找关联性,利用这种关联性去预测整合。思维、技术、数据,拉动数据分析的三辆马车,其中思维是启动机,一个好的利用数据的模式和思路,是使用数据进行创新管理的根本。

作为一名人力资源从业者,需要利用本岗位所拥有的资源,那么这些曾经沉默的数据,就是进行精细化人力资源管理的好工具,并且这个工具一旦开始发挥作用,随着时间和数据的累积,就会越用越好用,会逐渐成为指导企业成长和发展的人才风向标。