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临时工劳务派遣协议怎么签呢
- 2019-11-23-

中山临时工派遣劳务协议怎么签? 劳动合同法咨询:临时工劳务派遣协议怎么签订,有哪些注意事项呢?


一份完备的派遣合同会大大降低企业在派遣过程中的法律风险,用工企业在签订派遣合同时关键的是注意派遣合同是否“责权明晰”,主要包括六个方面:


一,明确规定派遣公司签订劳动合同的义务,防止派遣公司不签、迟签劳动合同;


第二,明确规定派遣公司有缴纳社会保险的法定义务并承担没有依法缴纳的法律责任,防止派遣公司不缴、漏缴社保;


第三,派遣公司如果拖欠克扣工资会导致员工难以安心工作,用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司发放工资的日期,并规定未经用工企业同意,派遣公司不得以任何名目直接扣除员工工资;


第四,双方可以约定派遣员工在哪些情形下以退回劳务公司及员工退回方式;


第五,双方可以约定工伤事故、劳动纠纷如何处理,费用如何分摊;


第六,双方应当明确约定违约责任,用工企业在派遣合同中应明确规定派遣公司违约应承担所有损失并且用工企业有权解约。


根据《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。也就是说,劳务派遣单位不能与劳动者约定订立无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同,而应当订立2年以上的固定期限劳动合同。且被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位仍应当按照所在地人民政府规定的低工资标准向其按月支付报酬。劳务派遣单位还应当与用工单位订立劳务派遣协议,协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式以及违反协议的责任。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者,不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。


此外,为了维护被派遣劳动者的就业稳定权,《劳动合同法》还规定劳务派遣单位在被派遣劳动者无工作期间,即在劳动合同期限之内,派遣期限届满,没有新的派遣岗位时,也必须向劳动者按月支付报酬,其标准为劳务派遣单位所在地人民政府规定的低工资标准。这样就延长了劳务派遣期限较短的劳动者的劳动合同期,防止用工单位与劳务派遣单位串通规避有关解除劳动合同应当符合法定情形规定的行为。


用工单位和劳务派遣单位应当仔细研读《劳动合同法》,做到知法、守法,防止在采用劳务派遣形式用工时侵害劳动者的合法权益,使这种特殊的用工形式得以健康发展。


中山临时工派遣同工同酬相关规定


2013年7月1日起,新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政大的亮点,就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利,并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。


、修改后的劳动合同法规定,经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定,经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可。


2、修改后的劳动合同法规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。


3、修改后的劳动合同法还规定,劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。


中山临时工派遣同工同酬必须具备三个条件:


1、劳动者的工作岗位,工作内容相同。


2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。


3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。


一般而言,中山临时工派遣同工同酬的内容包括以下几个方面:


1、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久,而且难以根除。


2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天,某些我国和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来,基本消除了这种歧视现象。


3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大,各个行业、部门的特点也都有所不同。因此,存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。


4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中重要的内容,在同一企业中从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,有权利获得同等的劳动报酬。


中山临时工派遣的劳动法辞退临时工补偿,临时工的待遇与一般的正式员工有什么差别呢?临时工为什么不能得到很好的保护呢?或许还有很多人并不是很了解吧,接下来华律网小编就为您收集了这方面的知识,希望对您有帮助。


网友提问:辞退临时工需要付经济补偿金吗?


师回答:1995年《劳动法》实施以来,原来的“临时工”的概念一般不复存在,因此应将该“临时工”理解为您单位的聘用人员。  


1996年《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第14条规定:有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同;用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续,由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。


1998年的一年期劳动合同期满后,双方没有续签合同,但是由于该聘用人员继续为你单位工作,因此已形成事实上的劳动关系,应视为续订劳动合同。关于续订的期限,目前尚无明确规定,一般以前一次合同的期限为准。因此每一次续订的合同期限应均为一年。您单位今年7月解除劳动合同,应该以此确定您单位是否提前解除了劳动合同。如果属提前解除了劳动合同,应当依法支付经济补偿金。  


您单位给该聘用人员支付的工资低于当地低工资标准,因此应当补足余额。您单位给聘用人员提供的住房对本案没有影响。  


如果属于用人单位安排聘用人员加班的情形,则应当支付加班费。如果属劳动者自愿加班,则可不支付加班费。  


您单位可以从仲裁时效的角度,主张该聘用人员超过仲裁时效部分的请求不应受到保护。以上是介绍中山临时工派遣的劳务协议的签订!